Jurisprudences : harcèlement moral et période d’essai
JURISPRUDENCE – HARCELEMENT MORAL : MEME SANS INTENTION MALVEILLANTE
La Cour de cassation décide pour la première fois que le harcèlement moral peut être caractérisé sans que soit établie l’intention de nuire de son auteur. Ce n’est pas au salarié de rapporter la preuve. C’est à l’employeur de justifier ses actes. (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009).
JURISPRUDENCE – PERIODE D’ESSAI
L’acceptation du renouvellement de la période d’essai par le salarié doit être claire et non équivoque.
Si l’employeur entend se prévaloir du renouvellement de la période d’essai, il doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période et recueillir son accord. En effet, la jurisprudence récente rappelle que le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord du salarié et précise que la simple signature d’un courrier de l’employeur ne vaut pas accord. Il faut donc un écrit rédigé par les deux parties, et il est conseillé d’exiger une mention manuscrite du salarié par laquelle il mentionne en toute lettre avant sa signature qu’il donne son accord au renouvellement de l’essai (Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2009)
Rappel du régime juridique de la période d’essai :
Jusqu’à la loi de modernisation du marché du travail, le code du travail ne fixait pas le régime de la période d’essai (sauf pour les CDD). Il fallait donc se référer aux dispositions de la convention collective ou du contrat de travail. Depuis le 27 juin 2008, le régime juridique de la période d’essai des contrats à durée indéterminée est inscrit dans le code du travail (article L 1221-19 à L 1221- 26)
Période d’essai prévue par la loi qui s’applique pour tout le monde depuis le 01/04/09 :
Durée initiale
Renouvellement compris
Ouvriers et employés
2 mois
4 mois
ETAM
3 mois
6 mois
Cadres
4 mois
8 mois
La période d’essai ne se présume pas elle doit figurer dans le contrat de travail.
Renouvellement de la période d’essai :
La période d’essai peut être renouvelée une fois (et une fois seulement) si :
– L’accord de branche étendu le prévoit et fixe les conditions et les durées du renouvellement,
– Le contrat de travail mentionne la possibilité du renouvellement.
Les durées légales sont impératives. Il n’est donc pas possible de prévoir dans un contrat ou un accord collectif d’entreprise, un essai, renouvellement compris qui excède ces durées, sauf accord de branche étendu conclu avant la date de la loi du 27 juin 2008 [Exemple : un accord de branche étendu conclu en 2006 prévoit une période d’essai de 6 mois pour les cadres, renouvelable une fois. La période d’essai de 6 mois peut donc être renouvelée pour 6 mois : soit 12 mois en tout]. Par contre il est toujours possible de prévoir des durées plus courtes soit par contrat, soit par accord collectif d’entreprise conclu après la date de publication de la loi.
Il restait une incertitude pour les accords de branches étendu qui prévoient des durées initiales plus courtes avec une possibilité de renouvellement identique à la période initiale. Depuis le 1er juillet 2009, les durées initiales ne sont plus applicables, c’est donc la durée légale qui s’applique. Mais quelle durée de renouvellement ? La circulaire DGT n°2009-5 du 17 mars 2009 précise que seule la durée initiale plus courte a cessé de s’appliquer au 1er juillet 2009. Les dispositions prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement.[Exemple : un cadre est embauché après le 1er juillet 2009, la convention collective dont il relève (antérieure au 27 juin 2008) prévoit un essai de 3 mois renouvelable. Le salarié effectue une période d’essai initiale de 4 mois (durée légale) renouvelée pour 3 mois].
