Portabilité du droit individuel à la formation – Apport de la loi et de la jurisprudence

Il nous a paru important de revenir sur  la loi d’orientation et à la formation professionnelle et plus  particulièrement le chapitre concernant la portabilité du droit individuel à la formation (DIF) auxquels ont été ajoutées les précisions apportées par le décret du 18 janvier 2010 et la jurisprudence du 17 février 2010.

Créé par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, le mécanisme de la portabilité permet au salarié d’utiliser ses droits acquis au titre du DIF en cas de rupture de son contrat de travail, soit de manière immédiate, soit de façon différée chez un nouvel employeur ou pendant la période de chômage.

 

  

1. Utilisation immédiate des droits au DIF
 

Licenciement

Désormais, le salarié licencié pour faute grave peut demander à bénéficier de son DIF. Toutefois, le licenciement pour faute grave n’ouvrant droit à aucun préavis, les droits acquis au titre du DIF ne pourront pas en pratique être utilisés dans l’entreprise mais resteront acquis au salarié après la rupture de son contrat de travail.

Avant la loi du 24 novembre 2009, le financement du DIF par l’employeur se faisait sur la base de l’allocation de formation (soit 50 % du taux horaire net multiplié par le crédit DIF). Depuis la loi du 24 novembre 2009, le financement, dans le cadre du licenciement,  est réalisé sur la base d’un forfait de 9,15 € x le nombre d’heures de DIF, sauf en cas de licenciement économique avec Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) où le montant des droits n’est pas modifié et se fait toujours par référence à l’allocation de formation.

Démission

En cas de démission, et en accord avec l’employeur, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié ne pourra pas bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

 

2. Utilisation différés des droits au DIF

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié conservera la possibilité d’utiliser son crédit DIF acquis chez son ancien employeur pour financer une formation suivie ultérieurement.

Ce financement sera égal au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par un montant forfaitaire de 9,15 €. Cette somme pourra être mobilisée dans les cas suivants : 

Pendant la période de chômage

Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permettra de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme s’effectuera prioritairement au cours de la période d’indemnisation par le régime d’assurance chômage.

Dans cette hypothèse, le paiement de la somme est assuré par l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dont relève la dernière entreprise dans laquelle l’intéressé à acquis ses droits au DIF. 

Chez un nouvel employeur

Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme correspondant à ses droits au DIF acquis chez son précédent employeur permettra de financer, après accord du nouvel employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

A défaut d’accord du nouvel employeur, cette somme permettra de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies pour le DIF par accord de branche. Dans cette hypothèse, l’action devra se dérouler en dehors du temps de travail et ne donnera pas lieu au versement de l’allocation de formation par l’employeur.

Dans cette hypothèse, le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise du salarié. 

 

3. Les mentions obligatoires 

Sur la notification du licenciement      

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, l’employeur devra, dans la lettre de licenciement, informer le salarié de ses droits en matière de DIF :

• en lui indiquant le nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées.

• et la possibilité pour le salarié d’utiliser ce droit pendant le temps de préavis pour financer tout ou partie d’une action de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation qui se déroulera pendant le temps de travail.

Dans le seul cas du licenciement pour motif économique, et en complément des mentions ci-dessus, la lettre de licenciement devra informer le salarié de la possibilité, à la date de rupture de son contrat, d’utiliser le reliquat de ses droits au DIF pour la mise en œuvre et le financement des actions prévues par la CRP. Ainsi la notification devra également préciser qu’en cas d’acceptation de la CRP la somme correspondante au nombre heures acquises au titre du DIF sera versée au Pôle emploi ; et que conformément à l’article L. 1233-66 du code du travail,  la durée de ces droits sera doublée.

Attention : l’omission de la mention relative au DIF dans la lettre de licenciement « cause nécessairement un préjudice » au salarié et expose désormais de ce fait l’employeur à une condamnation au paiement de dommages et intérêts (Cas. Soc. 17.02.2010).

Sur le certificat de travail

Le décret du 18 janvier 2010 précise que l’employeur doit désormais mentionner sur le certificat de travail, outre les mentions habituelles (dates d’entrée et de sortie, nature de l’emploi ou emplois successivement occupés et les périodes correspondantes), les éléments suivants : 

• le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées
• la somme correspondant à ce solde (nombre d’heures DIF x 9,15€)
• l’OPCA dont relève l’entreprise, compétent pour verser cette somme, avec ses coordonnées.