RAPPEL – Contrat de génération : Accord ou Plan d’action à mettre en place dans les entreprises de 50 à 299 salariés avant le 31/03/2015

Rappel = le contrat génération mis en place en 2013 est un dispositif qui se décompose en deux volets :

volet aide financière : les entreprises de moins de 300 salariés qui recrutent un jeune ET maintiennent l’emploi d’un salarié âgé, peuvent bénéficier d’une aide annuelle de 4000 euros, versée par Pôle emploi, pendant une durée maximale de 3 ans, soit 12 000 € au total ;
volet négociation : négociation d’accords collectifs (si présence d’un délégués syndical) ou élaboration de plan d’action établi unilatéralement par l’employeur (si pas de délégué syndical) dans les entreprises de plus de 50 salariés.

A l’origine, la loi sur le contrat génération du 1er mars 2013 prévoyait que les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille) n’avaient pas l’obligation de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action ou d’être couvertes par un accord de branche (Convention Collective), sur le sujet, sauf si elles souhaitaient bénéficier de l’aide de l’état. Mais la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2015 est venue modifier cela.

Obligation de négocier avant le 31 mars 2015

La loi du 5 mars 2014 est venue modifier le texte initial de 2013 en rendant obligatoire pour les entreprises et les groupes de plus de 50 salariés, la négociation d’un accord collectif ou la conclusion d’un plan d’action sur le contrat génération.

Désormais, le bénéfice de l’aide est dissocié de la conclusion d’un accord : ainsi, une société ne souhaitant pas demander à bénéficier de l’aide doit désormais être couverte par un accord ou un Plan d’action.

Selon l’article L 5121-8 alinéa 2 du code du travail, les entreprises de 50 salariés ou plus appartenant à un groupe de cette taille ont l’obligation d’être couvertes le 31 mars au plus tard par :

un accord collectif d’entreprise ou de groupe,
ou à défaut d’accord collectif d’entreprise, par un plan d’action.

Cette obligation s’applique aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu (Convention Collective) sur le sujet.

La liste des accords de branche étendus sur le contrat génération est consultable sur le site internet suivant : http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/accords-de-branches,2266/ On y trouve notamment de grands secteurs tels que BTP, la Métallurgie, les Assurances, la Vente à distance, etc…..

Assouplissements des relations avec l’administration (décret 2015-249 du 3 mars 2015, JO du 5)

Les entreprises couvertes par un accord de branche (Convention Collective) sur le sujet, n’ont plus à établir un diagnostic à la DIRECCTE sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés. Le diagnostic est en effet déjà effectué au niveau de la branche.

Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l’absence de décision expresse, dans un délai de 3 ou 6 semaines, par la DIRECCTE compétente, pour apprécier la conformité des accords ou plans d’action portant sur le contrat de génération vaut désormais décision tacite de validation.

Pénalité applicable en l’absence de négociation (Accord ou Plan d’action) au plus tard au 31 mars 2015.

A défaut d’accord, les entreprises ou groupe employant entre 50 et 300 salariés encourent une pénalité de 1% des rémunérations versées aux salariés pendant la période non couverte par un accord collectif (ou plan d’actions), ou si le montant est plus élevé, de 10% du montant de la réduction Fillon.

Le décret du 5 mars 2015 ne fixe pas la date à laquelle la pénalité va s’appliquer. Cependant, les entreprises ayant jusqu’au 31 mars 2015 pour déposer leur accord (ou plan) auprès de la DIRECCTE, c’est à partir de cette date que l’inspecteur du travail pourra les mettre en demeure de régulariser la situation. Elles disposeront alors d’un délai de 6 mois pour s’exécuter.

Modalités d’application au contrat à durée indéterminée d’apprentissage

L’aide financière au contrat génération est attribuée à l’entreprise qui recrute un jeune en CDI.

Or, depuis la loi du 5 mars 2014, le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée indéterminée. En conséquence, l’entreprise qui embauche un jeune apprenti en CDI peut bénéficier de l’aide au contrat génération, si cette embauche est liée au maintien dans l’emploi ou au recrutement d’un senior.

A NOTER : La notion d’appartenance de l’entreprise à un groupe

Le groupe se définit par référence aux dispositions de l’article L 2331 – 1 du code du travail relatives au comité de groupe.

On considère cependant, qu’une entreprise appartient à un groupe, même s’il n’existe pas de comité de groupe, dès lors que les conditions légales, sont remplies.

Le groupe est constitué d’une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle (au sens du code du commerce) ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.

Une entreprise est dominante vis-à-vis d’une autre :

lorsqu’elle détient plus de la moitié de son capital social ;
lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction de capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;
lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;
lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;
lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;
lorsqu’elle dispose, directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40% et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne.

Est également considérée comme entreprise dominante, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10% du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.

L’existence d’une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement :

peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction d’une autre entreprise,
ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;
ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.